EL día de ayer, lunes 15 de enero de 2024, fue publicada en el Diario Oficial la ley 21.643, que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.”, conocida coloquialmente como “Ley Karin”.
Entre los principales cambios y novedades que derivan de esta ley, encontramos la incorporación al Código del Trabajo, de conceptos muy relevantes en los tiempos actuales, tales como “perspectiva de género” –incluyéndola dentro del trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona-; y el concepto de “violencia en el trabajo” –incluyendo esta última dentro de las conductas que atentan contra los principios de dignidad que promueve el código-.
Entre otros cambios relevantes, está la imposición al empleador de actualizar su normativa interna, debiendo incorporar protocolos de prevención, procedimiento de investigación y sanción de las conductas, calificadas por la ley, como vulneratorias de derechos, conforme a lo resguardado por la presente ley. Conforme a esto, se genera la obligación de incorporar en el RIHOS (Reglamento Interno de Higiene, Orden y Seguridad), los siguientes ítems:
- Un protocolo de prevención respecto del acoso sexual y laboral, junto con la violencia en el trabajo.
- Un procedimiento, al que deberán someterse todos los trabajadores y funcionarios de la empresa, con un enfoque preventivo, investigativo y sancionatorio de conductas que puedan calificarse como acoso sexual y laboral.
Respecto de los protocolos antes mencionados, estos deberán cumplir con ciertos elementos de contenido mínimo, conforme lo establece la presente ley. Así, se pueden señalar como elementos básicos a incluir en todo reglamento interno, los siguientes:
- Una determinación e identificación de los peligros asociados a este tipo de conductas y evaluación de los riesgos, sean físico o psicosociales, asociados a las conductas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, siempre analizados con perspectiva de género.
- Establecimiento de medidas de prevención y control, con fin de mitigar la exposición a situaciones de riesgo de índole sexual y laboral en el trabajo.
- Deber de capacitar a los trabajadores y diversos funcionarios de la empresa sobre este tipo de conductas y de los riesgos asociados a ellas.
- Establecimiento de Medidas de Resguardo de la privacidad y honra de los involucrados en la aplicación de los presentes procedimientos, con pleno respecto a las garantías fundamentales de todos los intervinientes.
Como límite máximo, la presente ley establece un plazo de 30 días para concluir cualquier investigación interna relativa a estos hechos. En todo momento se deberán respetar los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad en la investigación, perspectiva de género, objetividad y derecho a ser oído.
Será deber del empleador el informar semestralmente de los diversos canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias en este tipo de materias.
Cabe destacar que la presente ley entrará en vigencia en el día 01 agosto de 2024, fecha en la cual el empleador deberá cumplir con todas las obligaciones señaladas en la presente ley. A la presente fecha, se está a la espera de la dictación de un Reglamento, por parte del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el que establecerá los criterios y directrices que deberán regir las investigaciones internas en las empresas.
Es importante destacar que, conforme lo señala nuestro Código del Trabajo, el incumplimiento de obligaciones laborales puede ser sancionado de diversas formas, donde destacan principalmente las Multas, las que pueden fluctuar entre 1 a 60 unidades tributarias mensuales, en consideración al tipo de empresa de que se trate, junto con aumentarse en casos de reiteración en los incumplimientos.
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La información contenida en este informativo legal fue preparada por Grupo Altum Abogados, sólo para fines educativos e informativos y no constituye asesoría legal.
Jorge Navarrete Aedo.
Abogado Director del área Laboral y Tributaria
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