ALERTA LEGAL
LEY N° 21.643 (LEY KARIN)
¿Qué debes saber de esta ley?
La ley N° 21.643, que define reglas para prevenir, investigar y castigar el acoso laboral, acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo, entrará en vigor el próximo 01 de agosto.
Su principal objetivo es asegurar que los espacios de trabajo y las relaciones laborales se desarrollen en entornos libres de violencia, respetando la dignidad de las personas y fortaleciendo el derecho a la no discriminación.
La Ley N° 21.643, promulgada para prevenir y sancionar el acoso y la violencia en el trabajo, establece un marco legal para abordar estas conductas en el ámbito laboral.
Los puntos clave de esta ley son que busca que los empleadores implementen políticas y procedimientos para prevenir el acoso laboral, sexual y la violencia en el Trabajo. Esto incluye la capacitación de los empleados y la promoción de un ambiente laboral respetuoso y seguro.
Los empleadores deberán contar con protocolos claros para la investigación de denuncias de acoso y violencia laboral, interviniendo de manera oportuna y adecuada ante cualquier denuncia garantizando confidencialidad y protección de las partes involucradas.
A los que cometan actos de acoso o violencia en el Trabajo, sé le deberán aplicar medidas disciplinarias por parte del empleador y acciones legales que resulten en multas o penas adicionales para los infractores.
Los protocolos deberán considerar medidas que aseguren la protección de las victimas de acoso y violencia laboral. Dichas medidas deben también asegurar que no existan represalias para que el trabajador que denuncia pueda continuar trabajando en un entorno seguro.
Esta ley busca crear un entorno laboral más seguro y respetuoso, encargando al empleador la obligación de la prevención, denuncia y sanción del acoso y la violencia laboral.
“Los empleadores deberán hacer una evaluación y ajuste a sus protocolos y procesos internos” Jorge Navarrete, abogado director del área Laboral de Grupo Altum.
Algunas conductas que serán delitos con la entrada en vigencia de esta Ley;
- Dejar en ridículo a un trabajador.
- Criticar reiteradamente la vida privada de un trabajador.
- Juzgar el desempeño de un trabajador de forma ofensiva.
- Restringir a un trabajador las posibilidades de hablar.
- Tratar a un trabajador como si no existiera.
Entre otras.
Por su parte, el viernes 07 del presente mes, se publicó por la Dirección del Trabajo el dictamen N° 362/19, que fija el sentido y alcance de las modificaciones de la, ya conocida, “ley Karin” (21.643). Algunos puntos destacables de este pronunciamiento son los siguientes:
1) En la referencia al artículo 2 del Código del Trabajo, donde destaca la incorporación de dos nuevos conceptos que deben inspirar el clima laboral: “trato libre de violencia” y “perspectiva de género”. En tal sentido, argumenta que dichas inclusiones son concordantes con los dispuesto en el convenio 190 de la OIT, el que reconoce “el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género”.
Siguiendo con su análisis, se basa en el mismo documento internacional para indicar que, «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género“, siendo esta descripción lo que debe inspirar cualquier análisis de conductas a efectos de lograr un “trato libre de violencia”.
Respecto de la “perspectiva de género”, la circular señala que esta “permite analizar una situación determinada, reconociendo la existencia de un impacto del género en las oportunidades, roles o interacciones sociales de las personas, considerando las relaciones de poder en la sociedad.” Agrega, también, que el legislador impone al empleador la aplicación de “medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo” lo que implica, ante todo, un rol eminentemente preventivo frente a estos hechos, adoptando estos criterios ante la nueva realidad al interior de la empresa.
2) Cabe también destacar el desarrollo de los conceptos de “acoso sexual” que dispone la ley, cotejándolo con jurisprudencia administrativa, tales como los Dictámenes N°1133/36 de 21 de marzo de 2005 y N°2210/35 de 05 de junio de 2009, aplicables al presente caso.
3) También existe un desarrollo del concepto de “acoso laboral”, citando jurisprudencia administrativa aplicable al caso, contenida en el Dictamen N°3519/034, de 09 de agosto de 2012.
4) Desarrolla también el concepto de “violencia en el trabajo”, el que también extiende su alcance a los actos lesivos provenientes de personas ajenas a la empresa, que permita a los trabajadores ejercer su derecho a una relación laboral libre de violencia, obligando al empleador a tomar medidas para protegerlas.
5) Otro de los puntos a destacar, es lo referente a materias relativas al derecho de los trabajadores para exigir la adopción e implementación de medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo, destacando el rol preventivo que deberá adoptar el empleador, siendo indispensable una debida capacitación y conocimiento de los protocolos internos que se adopten en la empresa.
6) Por último, podemos destacar el extenso desarrollo que realiza respecto a la investigación interna, enfatizando las diversas etapas y criterios que deben adoptarse, junto con señalar medidas, tanto de resguardo como correctivas, que deben aplicarse durante el desarrollo del procedimiento, amparado siempre en los principios inspiradores del debido proceso.
La emisión de este dictamen coincide con la circular dictada en la misma fecha por la Superintendencia de Seguridad Social, N°3813, directrices que los organismos administradores y las empresas con administración delegada, según corresponda, deberán contemplar en la asistencia técnica que otorguen a las entidades empleadoras adheridas o afiliadas en materia de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo
Como queda en evidencia, el rol preventivo dentro de la empresa pasa a ser fundamental, siendo indispensable un correcto conocimiento por parte de todos los trabajadores de esta, junto con una correcta capacitación en la forma de desarrollar el procedimiento interno en caso de denuncias, además de la adopción de medidas con pleno resguardo de los derechos de todos los intervinientes.
Frente a esta nueva realidad, es indispensable contar con una asesoría adecuada, que permita afrontar correctamente esta nueva realidad laboral.